צעדים ראשונים בהייטק: מיזם חברתי, סטארטאפ ומה שביניהם

תמלול הפרק

דוברות: הדס רגולסקי, מיכל מיכאלי, שירן מלנדובסקי סומך, רחלי רוגן, אביגיל לוין.

הדס: אז אנחנו מתחילות. נדבר פה הערב מאיפה מתחילים כשרוצים להיכנס להיי טק, מה צריך לעשות עם רעיון מצוין, האם צריך להקים סטאראפ או מיזם חברתי, האם זה יכול להיות שניהם, מה הם הדברים הבסיסיים שיזמים ויזמיות חייבים להכיר, וכן, מה הן הטעויות הנפוצות והטיפים הסודיים שלא הרבה מדברים עליהם ביום יום. יש לנו פה פאנל 4 נשים מדהימות. אני אציג אותן כי הן לא יציגו את עצמן במלוא תפארתן אז אני אעשה את זה בעצמי: מיכל מיכאלי, כאן לצידי, מנהלת מחלקת פיתוח כלכלי בין לאומי של תל אביב, מי שעד לא מזמן הייתה משקיעה והקימה גוף השקעות להשקיע בסטארטאפים בהובלת יזמות נשים.

לצידה שירן מלנדובסקי סומך, יזמת טק חברתי ומי שעומדת מאחורי הקמפיין שטלטל את כולנו, הקשיבי בקולי, למי שלא ראתה את זה או לא ראה, שיחפש בגוגל, שיצר דיבוב לנשים שנרצחו בשנים האחרונות.

לצידה רחלי קוגן, מנהלת פלטפורמת השקעות בקרן הון סיכון חדשה שנקראת סימבול, היא תיכף תספר לנו על זה. לפני כן היא הייתה HR במיליון חברות סטארטאפ שונות.

והאחרונה חביבה אביגיל לוין, מנהלת אקו סיסטם וחלק מצוות ההשקעות של סמסונג נקסט, שרבים מהיושבים כאן מכירים אותה כמי שייסדה את הפודקאסט הפופולרי מאד מאד, "מה בתפקיד", שעכשיו יש לו גם קהילה משגשגת בפייסבוק שמסייעית לאלו שרוצים לעשות את צעדיהם הראשונים בהיי טק. אני הדס רגולסקי, ואני העורכת הראשית של און לייף. און לייף זה גוף תוכן ואקטואליה מבית הארץ לנשים ששליש מקוראותיו הם גברים. אז הנה אמרנו את זה.

אז כפי שבאתם לפה היום גם גברים וגם נשים, אז גם לקרוא את און לייף גם גברים וגם נשים. ואני רוצה להתחיל עם אביגיל, כי אנחנו בעצם נעשה פה מסע קצר, איך מתחילים. אוקיי? אז אנחנו נתחיל באביגיל, וראשית אני חייבת לשאול – אמרתי את המילה ראשית – מה הקשר בין מה שאת עושה בסמסנוג נקסט לבין מה בתפקיד?

אביגיל: וואו, אני כל כך מתרגשת להיות פה, אני לא חושבת שהתרגשתי בלידה של הבת האחרונה שלי כמו שאני מתרגשת עכשיו, לראות אנשים וככה לא ראיון בזום כמו שאני רגילה ככה בפודקאסט. אז דבר ראשון אני רוצה לפרגן למקום שאני עובדת בו, סמסונג נקסט. זה גוף השקעות של סמסונג שנותן לי פלטפורמה מלאה לייצר המון אימפקט באמצעות הפודקאסט שאני עושה, ונותן לי גב מלא, ולבוס שלי אייל מילר.

בעצם התפקיד שלי זה מנהלת אקו סיסטם, זה תפקיד שהוא נורא רחב ולא מוגדר, ובכל מקום, בכל קרן הוא נראה קצת אחרת, אבל אם אני ככה נותנת איזה כותרת לדבר הזה זה בעצם לייצר מערכת יחסים, Engagement – אנחנו אוהבים הכל באנגלית בהיי טק – בין סטארטאפים לקרנות, כי בסוף קרנות רוצות לתת ערך ליזמים שהן משקיעות בהם, וגם ליזמים שהם לא משקיעים בהם. אז בעצם יש לי פלטפורמה, יש לי את התקציב ויש לי את הראש שלי, יש לי את כל מה שאני צריכה בשביל לנסות לייצר ולתת כמה שיותר ערך גם ליזמים וגם לעובדים בסטארטאפים. איך שהוא אני נסחפת גם לאנשים שעוד לא בסטארטאפים אבל רוצים להיות, וככה זה בעצם התחיל. האמת זה התחיל הרבה לפני כן, כשאני עשיתי את המעבר מהעולם המשפטי, הייתי עורכת דין, כיוונתי למגזר הציבורי, איפה שהוא בדרך הלכתי לאיבוד, מצאתי את עצמי במשרד פרטי, וניסיתי לחשוב מה אני עושה מפה. אני מניחה שיש פה הרבה עורכי דין שמזדהים עם הקושי הזה של עבודה.

הדס: בואי נשאל, בואי נשאל, כמה עורכות דין יש בפאנל?

אביגיל: כמה? שלוש. רק בפאנל.

הדס: שלוש בפאנל. כמה ערוכי דין ועורכות דין יש בקהל? תרימו יד? אה, לא כל כך הרבה.

אביגיל: מה קרה למקצוע? מה קרה? הם פרשו לפני, כן, הם הבינו קצת לפניי. אז האמת היא שאני די התמזל מזלי וככה התגלגלתי מחוץ לעולם עריכת הדין אחרי שחיפשתי עבודה המון זמן – שנה וחצי – והצטרפתי לקרן אלף, שזה קרן הון סיכון מהממת שעבדתי בה חמש שנים, וכשעשיתי את הסוויצ' הזה ועברתי לשם פתאום נחשפתי לעולם של הזדמנויות שלא ידעתי על קיומו בתור עורכת דין, ואמרתי איך אף אחד לא סיפר לי על זה קודם? איפה הייתי? למה הייתי צריכה לעבוד כל כך קשה בשביל לעשות את המעבר הזה. וכבר אז התחלתי לעזור לאנשים ולעשות את החיבורים, אולי נגיע, אני לא יודעת כמה את רוצה שאני ארחיב, אבל משם התחילו הדברים להתגלגל עד שהגענו לפודקאסט, נדבר על זה אולי בהרחבה בהמשך.

הדס: And the rest is history. אוקיי. אז השאלה הראשונה האם באמת כל אחד וכל אחת יכולים להיכנס להיי טק.

אביגיל: אני חושבת שזו לא השאלה, אני חושבת שקודם כל השאלה זה למה אתם רוצים לעשות את המעבר הזה להיי טק. כאילו, היי טק זה הרבה דברים, זה הרבה סוגים של חברות, זה הרבה סוגים של חברות, זה הרבה סוגים של תפקידים, זה גם מה שאנחנו מגלות גם בפודקאסט וגם בקהילה, ושאלה ראשונה שאתם צריכים לשאול את עצמכם זה מה אני רוצה לעשות ואיפה זה יכול לבוא לידי ביטוי בצורה הטובה ביותר. להרבה אנשים זה בעולמות ההיי טק אבל זה לא חייב להיות רק בעולמות האלה, וגם אז כשאתה אומר אוקיי, אני רוצה לעבור להיי טק, אז לאיזה תפקיד? וגם יש מגוון של תפקידים, אני לא יודעת מתי אתם רוצים להציג את הסליידים, שזה נורא מתחבר.

הדס: עוד שניה אנחנו נציג. אז זאת אומרת שאם אנחנו רוצים 34 טעמים של גלידה זה לא סיבה מספיק טובה.

אביגיל: אני לא חושבת שזו סיבה מספיק טובה. אני חושבת שצריך להתחבר לעצמכם קודם.

הדס: אז עשית השבוע סקר.

אביגיל: במקרה, זה לא היה קשור להרצאה.

הדס: במקרה הכינותי מראש, מי המחפשים, ויותר חשוב, מי המחפשות. אז עכשיו בואי נסתכל יחד על הסליידים שלך.

אביגיל: עשינו סקר בקרב הקהילה שלנו ובקרב המאזינים שלנו. רק למי שלא מכיר, אז הפודקאסט מה בתפקיד זה פודקאסט שמנגיש תפקידים לא טכנולוגיים בהייטק לכלל הציבור, במטרה לפתוח את ההייטק לאנשים שרוצים לעבוד, ולא רק בשיטת חבר מביא חבר או הייתי ב-8200, 9900, וכל המספרים האלה שלא הכרתי עד שהגעתי להייטק. וזה הסקר שעשינו לקהילה, ואולי הדס את רוצה להציג קצת את המספרים?

הדס: מה המגדר שלך, זה הנתון הכי מעניין פה.

אביגיל: מגדר שלך, ראינו ש-70% מהאנשים שנמצאים לנו בקבוצה ומאזינים לפודקאסט הן נשים, שזה מעניין.

הדס: אבל אנחנו נשאל את רחלי ואת מיכל, האם באמת גם זה האחוז של הנשים בקרב אלה שבסוף מגיעות להייטק?

מיכל: התשובה היא לא.

הדס: והתשובה היא לא.

רחלי: כן, אבל אני חושבת שבתקפידים הלא טכנולוגיים, כי זה פה, כי זה תפקידים לא טכנולוגיים, אני חושבת ששמה זה בערך האחוז, אם אפילו לא 60-40.

הדס: יותר?

רחלי: אם תורידי את כל עולם התכנות –

הדס: אם להוריד את המתכנתים, פחות חשובים, אז זה –

רחלי: אז כן, אז המספרים יותר טובים.

הדס: בסדר. כמה שנות ניסיון תעסוקתי יש לך אחרי תואר, לא כולל משרת סטודנט.

אביגיל: אז מה שראינו, שעיקר המחפשים, או עיקר האנשיפ שנמצאים בקבוצה זה אם אני לא טועה בין גיל 25 עד 35, זה היה ככה מספר בולט, זאת אומרת שאנשים שכבר עשו איזה משהו, אולי יותר מ-25, תעזרי לי שם, כי אני לא זוכרת את המספרים בעל פה.

הדס: עד 40.

אביגיל: עד 40, כן. ראינו הרבה אנשים עם תואר ראשון כבר, עם איזה שהוא סוג של ניסיון, זאת אומרת זה לא, בדרך כלל אנשים עושים את הסוויצ'. זאת אומרת, עשו משהו, ועכשיו הם עושים את הסוויצ' הזה.

הדס: 40 פלוס זה 20% מהמחפשים, אז גם לנו יש תקווה. הסגרתי. ועכשיו לגבי נשות ניסיון תעסוקתי.

אביגיל: אז הנה, גם שם, הנתונים מולך.

הדס: אוקיי, אז יש פה יותר מחצי מעל 6 שנים, ו-35% יש להם עשר שנים ויותר ניסיון, זה נתון מאד מעניין.

אביגיל: אני חושבת שמה שיותר מעניין זה הסלייד הבא, למה אנשים רוצים לעבור להייטק, שזה לא רק הטעמים של הגלידה. אז הנה, הוא עבר. אז דווקא הסיבות היו מעניינות, את יכולה ככה לשתף לאנשים שלא רואים.

הדס: למה אתה רוצה לעבוד בהייטק? למה את רוצה? קצב עבודה מהיר – 34%. המצוינות המקצועית – 62%, זה הרבה. המשכורות – 82%. יותר. הסביבה הצעירה והדינמית – 48%. החדשנות – 75%. האימפקט – 50%. אוקיי, מעניין. את רואה קווי דמיון בין מי שרוצה להיכנס להייטק שאת רוצה להצביע עליהם?

אביגיל: אני בעיקר מוטרדת אני חייבת להגיד, כי אנחנו רואים שמגיעים מכל התפקידים בערך, מעורכי תוכן בכאן לשוטרים למנהלי, יש לנו מנהל קבוצת כדורגל בקבוצה, וזה קצת, מא עובדים סוציאליים, מלא מורים, אותי זה מעציב, וזה קצת גורם לי לחשוב שפשוט הסטנדרטים של ההייטק, פשוט הסטנדרטים של ההייטק צריכים איך שהוא למצוא את דרכם גם לתעשיות אחרות ולמגזר הציבורי, ואני חושבת ששווה שנשקיע מחשבה באיך נגרום לדבר הזה להיות, אחרת לא יהיו לנו בנקאים, לא יהיו לנו מורים ולא יהיו לנו עובדים סוציאליים, וזה נורא נורא נדרש. לי זה שובר את הלב כאילו לראות את זה. אני מצד אחד עוזרת לדבר הזה לקרות ומצד שני מאד קשה לי לראות את זה.

הדס: רחלי, מילה שלך על זה? מכיוון שהיית כל כך הרבה שנים HR, את רואה איזה שיפט באנשים שמגיעים?

רחלי: אז אני מאד מזדהה עם מה שאביגיל אומרת, אנחנו כל הזמן, אני בדיוק סיפרתי לה לפני שהתחלנו שאני עושה איזה 4 שיחות בשבוע של אנשים שרוצים לעבור להייטק, וזה אמת קצת שובר את הלב. אתה רואה מורים ואנשים ורופאים, וכל מיני אנשים שרואים את ההייטקס ורואים את כל הדברים כאילו המאד, כאילו ייחודיים בתעשיות, שאין אותם בתעשיות אחרות, וזה מושך את העין והלב, ואפשר להבין את זה מצד אחד. מצד שני כאילו לא הכל ורוד, כאילו, עובדים המון, הרבה שעות, וכאילו, וכזה, ואמריקאים, זה, לא הכל רואים. אבל אני חושבת שכאילו המגמה היא ברורה. אנשים רוצים לעבור להייטק, רוצים הרבה, ומעדיפים כמעט כל תפקיד שיש אותו גם בהייטק, אנשים מעדיפים לעשות אותו שם.

הדס: כי שכר כפול, והתנאים יותר טובים, ומתייחסים אלייך יותר יפה.

אביגיל: מה זה אומר על שאר התעשייה? זה מה שאנחנו צריכים לשאול את עצמנו.

הדס: אז אני עוברת רגע רחלי, לשאול על סימבול. סימבול זה קרן הון סיכון חדשה דנדשה שרחלי בין מקימיה, ואני רוצה לשאול דבר ראשון האם את יכולה לשרטט לנו מי מגיע ומי מגיעה להיות יזמת או יזם? מי פונה אלייך?

רחלי: אז האמת היא שהקהל הוא די מגוון, יש כל מיני פרופילים של יזמים. יש את הקבוצה של האנשים שבאים מאיזור הבעיה עצמה, כמו אנשים שלא הגיעו בכלל מעולם הטכנולוגיה או מעולם ההייטק, הם עובדים באיזה שהוא מקום, הם מזהים בעיה והם רוצים לפתור אותה, רוצים לפתור אותה ב – Scale ואז הם פותחים בעצם עסק, פותחים סטארטאפ. זה קבוצה אחת שמגיעה אלינו, זה קבוצה אחת של יזמים שמגיעים אלינו. יש לנו גם סטארטאפ כזה שהשקענו בו. מישהו שהגיע מעולמות של מפעלים, ראה בעיות ביכולות רכש של המפעל והחליט שהוא עושה סוג של Monday לדבר הזה. עוד קבוצה זה אנשים שפשוט עובדים בחברות טכנולוגיות, הם עובדים במטרה לשפר איזה שהיא בעיה, ותוך כדי נתקלים בעשר בעיות נוספות שנושקות לאותה בעיה, ומחליטים לפתוח סטארטאפ בתחום הזה. כבר יש להם ניסיון, כבר יש להם ידע. הרבה פעמים זה היותר בכירים, אבל לא תמיד. כמובן יש את יוצאי היחידות הטכנולוגיות, בדרך כלל הרבה מהם עושים סייבר בצבא וממשיכים בסייבר אחר כך. יש את היזמים הסדרתיים, שגם הם –

הדס: אבל את, כמו שהסברת לי לפני כן, אתם מחפשים הרי, אתם עוזרים ל – Early Stage, אתם עוזרים לאנשים שרוצים להתחיל, כולל למצוא להם פרטנרים לרעיון. כלומר, שותפים ראשוניים, השקעות ראשונות – למה בכלל להשקיע באנשים בשלב כל כך בוסרי?

רחלי: אז תראי, קודם כל, אנחנו מאד אוהבים ומתרגשים ללוות אנשים מההתחלה, גם בעזרה למציאת שותף, בכל התהליך הזה, התהליך של Ideation, מה שנקרא למצוא רעיון, זה תקופה מאד מאד קשה עבור יזמים. זה נשמע תמיד כזה הם גייסו כסף וזה [קפיצה בוידאו 1שירן:18] אנשים מומחים בתעשיות האלה קצת ישברו לך את הרעיונות, כאילו, זה מה שאתה רוצה, שינסו לשבור לך אותם ואתה תעמוד בזה. אנשים צריכים חיבור ל – Design Partners, מה שנקרא שותפים עסקיים כדי לנסות את הרעיונות האלה. צריכים חיבורים לחבר'ה אמריקאים, כדי לראות איך נראה המוצר הזה לא בישראל, ובעצם בכל הדברים האלה אנחנו יכולים לעזור להם. אנחנו רוצים שיווצרו צוותים טובים, וגם יש לנו המון אמפתיה לדבר הזה.

הדס: אז אני חשבתי שאתם Suckers כי אתם משקיעים מההתחלה. שאלתי אותך, ואיפה פיטנגו? ואיפה ויולה? ואיפה המשקיעים הגדולים? הם בטח משקיעים בסבבים, בהמשך. אמרת לי שלא, שגם הם באו להתחלה. למה?

רחלי: המצב בשוק היום הוא כזה שקשה להצטרף בהמשך. יש תחרות על יזמים טובים. לנו אגב, אלה שמתחילים ממש מההתחלה, לא כולם עוזרים לחפש שותפים וכזה, זה חלק מהקרנות כן וחלק לא – זה נותן לנו המון מידע. אנחנו עוזרים אבל אנחנו גם לומדים עליהם, לומדים להכיר אותם, לומדים את הצורות חשיבה שלהם, והקרנו תהאחרות הן גם, הן משקיעות בשלב מוקדם כי אחר כך קשה להצטרף. אם זו חברה טובה, אז המשקיעים הנוכחיים רוצים להמשיך איתם.

הדס: אז התחרות היא כזאת ש -, יש לכם תורנות בטרמפיאדה של 8200?

רחלי: יש תחרות.

הדס: אתם מגייסים אנשים שרק יצאו?

רחלי: כאילו אם אנחנו משקיעים?

הדס: משקיעים באנשים שמגיעים, הרגע עברו בבאקום והם מיד אצלכם?

רחלי: אני חושבת שבגדול, מבחינת בשלות של Funders, עדף לעבור בחברה או שתיים. זו ככה החוויה שלי, אבל בעברי הייתי, עבדתי בחברה שבעלה הקים, והוא רק שהתחרר מהצבא, וזה היה מדהים וזה היה מעולה, אז זה נורא פרסונלי ונורא אישי, כלומר, גם קבוצות כאלה יכולות להיות מאד מאד מאד טובות, וכמו שכולנו יודעים גם יש אנשים מאד מאד צעירים שהם מאד מאד בוגרים ובשלים.

מיכל: אני רוצה, אם אפשר להגיב לזה, כי זה שהם יצאו מ-8200 או רק השתחררו זה לא בהכרח אומר, כמו שהיא אומרת, כי אני כן הייתי מנטורית באחת מתכניות היזמות. שלושה חבר'ה השתחררו מ-8200 ושאלתי למה נהייתם יזמים, אמרו "כי זה מה שעושים שיוצאים מ-8200". וזה לא תירוץ, זה לא סיבה. ולכן כמובן, המיזם בסוף, לא רק בגלל זה, אבל לא הייתה בשלות. זה שיצאת, אם אתה יודע באמת מה אתה רוצה לעשות, אם יש לך את הפתרון, אם את מצליחה לראות מה תעשי עם זה הלאה, אז זה לא באמת משנה. הניסיון מאד עוזר.

הדס: שאלה אחרונה בהקשר הזה, איך מחליטים במי להשקיע ובמי, יותר נכון, במי לא להשקיע? איך את בוחרת?

רחלי: אז בסוף אנחנו, בסוף, בהתחלה ובכל הזמן –

אביגיל: שאלת מיליון הדולר.

רחלי: אנחנו מסתכלים על הצוות, אנחנו מסתכלים על התזה, על הרעיון, ואנחנו מסתכלים על התעשייה. וכששלושת המשתנים האלה הם פלוס פלוס פלוס זה קל, כשאחד מהם זה מינוס, זה מתחיל לקרטע ויש לנו איזה שהיא מטריצת החלטות שאנחנו ככה מתלבטים ומתחבטים, וזה קשה, זה החלטות הרבה פעמים מאד מאד קשות.

הדס: טוב. אז עכשיו אנחנו נעבור לשירן, ואני רוצה שלפני הכל תגידי כמה מילים על המיזם הזה שאת עמדת בראשו ויצרת – "הקשיבי בקולי" – שהוא לגמרי סוג של חד קרן, סליחה, תסלחו לי כל המייסדי חד קרן פה. תספרי לנו קצת על המאחורי הקלעים והתוצאות של המיזם הזה.

שירן: בטח, אז אני אתחיל אפילו בכמה מילים על הרקע שלי. אז אני באה מעולם ההייטק, ובעצם כל הקריירה שלי עבדתי ושילבתי עשייה חברתית, בעיקר קידום נשים, אם זה קידום נשים יזמיות, אם זה קידום נשים בסיכון, בעצם לתת להן כלים ולעזור להן לצמוח. בתפקיד האחרון שלי עבדתי במרכז חדשנות לתחבורה חכמה, ושם בעצם נחשפתי לטכנולוגיה שעליה התבסס הקמפיין לחברת DID. אז בזמן שעבדתי עם DID נחשפתי לאימפקט של שירה איסקוב, שבעצם חזרה מהמקום הנורא ופשוט שיתפה, שיתפה את המדינה בסיפור שלה. בעצם השיתוף הלא פשוט הזה, והעוצמתי שלה, היא יצרה אימפקט כל כך גדול ונכנסה כמעט לכל בית בישראל. ואז באמת אמרתי, בגלל כמובן המסרים של פורום מיכל סלע, שעודד שימוש בכלים טכנולוגיים כדי להילחם בכל הנושא של אלימות במשפחה, ואז חשבתי על כל אותן נשים שלא איתנו ולא, ולא חזרו מהמקום הנורא, ולא יכולות לספר את הסיפור, והקול שלהן כבר לא ישמע יותר. והכל מאד מאד התחבר לי. ואז חשבתי, ועלה לי ככה איזה רעיון, אמרתי אפשר להשתמש בטכנולוגיה של DID, שבעצם עושים הנפשה ודיבוב של תמונות סטילס באיכות מאד מאד גבוהה, להחזיר לחיים במירכאות את הנשים שנרצחו, לתת להן את הקול שלהן בחזרה. נוכל לשמוע מה עבר עליהן, מה קרה שם, מה הם היו בדיעבד לכאורה עושות אחרת. ככה בעצם נולד הרעיון, ואז אמרתי "טוב, זה רעיון גאוני, או שאולי בעצם זה רעיון משוגע?" אולי נפלתי על כל השכל, מה זה הדבר ההזוי הזה? אז באמת הרמתי טלפון למנכ"ל של DID, לגיל, והטלפון הבא היה לחברת הפרסום דיבור, ולשמחתי הם חשבו שהרעיון הזה מדהים, ויצאנו לדרך, ובעצם דיבור ו-DID שותפים יחד איתי מתחילת הדרך ויצאנו למסע הזה ביחד. ובעצם כל התהליך, מה שבעצם הדס אמרה, זה סוג של מיזם. זה חד קרן, האימפקט שלו היה מאד משמעותי, והדרך שעשינו היא לא פשוטה. זאת אומרת, מבחינתי אני קיבלתי על עצמי החלטה, עזבתי את העבודה, הייתי בהיריון, אמרתי אני קופצת למים, מפשילה את השרוולים, לומדת תחום חדש מאפס, מבינה משהו, מי נגד מי, מי השחקנים, עם מי אני צריכה לחבור, וזה מה שעשיתי. התחלתי ככה ללמוד את כל העולם של אלימות במשפחה, איזה שותפים אני רוצה איתי. איזה שותפים אגב זה דבר מאד מאד חשוב. צריך שותפים שיפרו אותך, שיתנו לך את הערך שאתה צריך, ושותפים זה מאד מאד משמעותי. אחד הדברים המעניים בקמפיין שבעצם היינו, חברנו, חיברנו כמה מגזרים. אז אחד זה המגזר ה – Non Profit, העולם של העמותות, פורום מיכל סלע, נעמה, [—] משפחות נרצחים ונרצחות, רונית לב ארי שהיא ויקטימולוגית וקרימינולגית מאד ידועה, והם נתנו לנו את כל הידע המקצועי וגם את החיבור למשפחות. המגזר השני זה היה המגזר העסקי. החברות הייטק, בעצם שהן מאד מאד התחברו לאג'נדה של הקפמיין. קמפיין כמובן מבוסס טכנולוגיה, אבל חוץ מזה, החברות הייטק היו הספונסרים שלנו בסופו של דבר, כי מה שהם האמינו זה טכנולוגיה שמייצרת אימפקט. והמגזר האחרון זה המגזר הציבורי. שבעצם חברנו למרכז שלטון המקומי שהיה שותף גם מאד מאד חזק ומשמעותי, חיבר אותנו לכמעט מאה ערים שלקחו חלק פעיל בהפצה של הקמפיים במסגרת התושבים שלהם, ויותר מזה, בהמשך הדרך – ותיכף אני אשתף אתכם קצת במאחורי הקלעים ובאימפקט – על הערך המאד מאד גדול שהוא הביא איתו. אז בעצם יצאנו לדרך, רצנו, המשפחות כמובן היו חלק מאד משמעותי מהקמפיין והתמיכה שלהם חיזקה אותנו לאורך כל הדרך, ואחרי שעלינו לאוויר, ואגב, אני חושבת שככה לילה לפני הייתי בחששות מאד מאד גדולים, כי בסופו של דבר זה קמפיין שהוא לא פשוט, הוא הארדקור, ולראות נשים שנרצחו וחוזרות לחיים ומשתפות את הסיפור באמצעות טכנולוגיה זה לא קל, זה קריפי. זה קריפי, כמו ששמעתי אחרי זה הרבה. זה קריפי, זה מפחיד, אבל זאת בדיוק הייתה המטרה, ולשמחתי באמת היה איזה שהוא קונצנזוס ועל החשיבות שלו ועל השימוש במדיה הזה כדי להעביר את המסר. וככה אחרי ההתאוששות הבנו בעצם מה הדבר הגדול שקרה. אז בעצם בשלושה ימיםפ הגענו לארבע מיליון צפיות, הגענו כמעט לכל בית בשיראל. הקמפיין היה ויראלי בצורה פנומלית, גם היינו בחדשות, היינו בערוצים מסחריים, ברדיו, שלטי וחוצות, בכל מקום הציגו אותנו באו"ם, לילי אחותה של מיכל סלע הציגה את הקמפיים באו"ם. סיקרו אותנו גם בתקשורת, ב – BBC, ברויטס וכו'. הדבר השני, שבאמת ה – Engagement של הקמפיין, הייתה מעורבות מאד מאד גדולה, של האנשים בתכנים שלנו פי 10 יותר מקמפיין רגיל ממוצע, ומה שיותר מעניין, ובאמת ריגש אותי ברמה האישית,זה שהיו, שליש מהצופים היו גברים שצפו אותו משך כמו הנשים, שבעצם העניין שלהם היה מאד מאד דומה לזה של הנשים, וזה מדהים, כי בסופו של דבר המטרה שלנו כאן היא לייצר שינוי ולהעלות את המודעות, לחשוף את זה לכולנו. ברגע שגם הגברים לקחו לק מאד משמעותי זה בעצם הדרך לשינוי, כי שינוי לא יכול להיווצר רק על ידי צד אחד של המתרס.

והדבר השלישי שאני גאה להגיד, שאפילו הצלנו חיים. באמת. בזמן הקצר של הקמפיין, היו לנו אלף הקלקות על הקווי סיוע ועל השאלון הערכת מסוכנות, ומה שיותר מפתיע ומדהים, וטלטל אותי אפילו ובאמת גם לי לחשוב אחרי, פנו אלינו נשים דרך המידה החברתית, דרך פייסבוק, דרך אינסטגרם, ושיתפו על אלימות שהן חוות בזמן אמת. זאת לא הייתה המטרה של הקמפיין, אנחנו הפנינו החוצה לקווי סיוע. הן עדיין היו שם, הרגשיו צורך לתקשר איתנו. קיבלנו תמונות של ילדה בת 17 שהיא חווה אלימות – סליחה – ממש בזמן אמת, ופה אני שוב מחברת את זה לשותף שלנו, מרכז שלטון המקומי, אנחנו חיברנו את אותן נשים שפנו אלינו למרכז שלטון המקומי והן ידעו לחבר לגורמים הרלוונטיים ברווחה. חלק מהמקרים גם הגיעו לרמת ראש העיר. ידענו גם לתת מענה בזמן אמת בקמפיין עצמו. אז זה, אז זהו.

הדס: אני חושבת שמגיע לה על זה מחיאות כפיים על הדבר המדהים הזה, באמת. יוצא מן הכלל. ולהקליל קצת, בין השורות, שירן סיפרה, היא יש לה סטארטאפ ייחודי, ייחודי. היא הלכה על טק חברתי כשהיא מרוויחה אפס שקלים. אני לא יודעת אם שמעתם את זה בין השורות, אבל זה היה בהתנדבות מלאה. עכשיו זה מעורר השראה והכל, אבל איך מרוויחים כסף מטק חברתי? כי המודל שלך הוא לא משהו. שורת הרווח לפחות.

שירן: חד משמעית. זה לא Sustainable, זה לא בר קיימא מה שנקרא, קמפיין שהוא לא מבוסס רווח. הקמפיין הזה הגדרנו בצורה מאד מסוימת, ובמחינה כלכלית ידענו לגייס כסף מחברות הייטק שבסוף הן היו הספונסרים שלנו, של הקמפיין. גם גייסנו את זה בצורה, ידענו למי לפנות בתוך החברה, איזה גוף בחברת הייטק יכול להתעניין בלממן כזה קמפיין. זאת אומרת, זה לא בהכרח ה – Marketing, זה לא בהכרח ה – Product, אלא ידענו ללכת למחלקה של ה– HR, יש עכשיו תחום חדש שנקרא Employer Branding, שזה כל הנושא של המיתוג חברה והערכי חברה וכו', וחברות היום מאד מאד רוצות להציג את עצמן ובאמת לפעול ולצקת תוכן בעולמות של אימפקט חברתי. אז מהצינור הזה במירכאות, ידענו לייצר גם את התקציב של הקמפיין, את המימון שלו. אני כמובן בחרתי לעשות את זה בהתנדבות, אני שמה את זה בצד, וגם בחוויה האישית שלי, לעבוד בתוך הקמפיין שרובו גדול כפרו בונו, ובאמת כל השותפים הם כפרו בונו, אז זה לא קל, זה מאד מאתגר. כן צריך למצוא מודל כלכלי, ויש היום מודלים כלכליים. זאת אומרת, היום מיזם חברתי זה מיזם שהוא, יש לו ערך חברתי, זאת אומרת שהוא עונה על איזה שהיא בעיה חברתית. זה יכול להיות כל בעיה חברתית, ממיגור העוני, אספקה של מים, פתירה של אי שוויון, מקומות עבודה וכו', יחד עם שורת רווח. והאימפקט צריך להיות מדיד. זה עוד נקודה מאד חשובה שצריך לזכור, האימפקט בקמפיינים מסוג כזה, צריך לדעת למדוד אותו ולהגיד בדיוק איזה ערך חברתי אתה מייצר.

אני כן אגיד שהמגמה שקמפיינים חברתיים מהסוג הזה היא גוברת, יש עניין מהשוק, יש הרבה רצון להשקעה מצד קרנות ומצד גופים אחרים להשקיע ולקחת חלק. השורת רווח החברתי מאד מאד מעניינת אותם. זאת אומרת יש דרישה שבאה מבחוץ. מה שכן, צריך לקחת בחשבון שזה מאד מאתגר. גם ככה להקים סטארטאפ זה חתיכת אופרציה ולא קל, ולייצר שורת רווח זה מאד מאד קשה ומאתגר, ויש את כל העניין של הפוקוס וכו', ופתאום שאתה צריך גם עוד רווח חברתי, למדוד אותו זה לא קל. אבל המגמה מאד הולכת לכיוון הזה ויש כבר סכומים של, מעריכים את זה בעשרים טריליון דולר בשוק, כשמדברים על השקעות מהסוג של אימפקט חברתי, וממש גם עשרות מיליארדים של משקיעים בסטארטאפים בעולמות חברתיים, שכמובן יש להם מודל כלכלי.

הדס: בעניין הזה אי אפשר להתעלם ממה שקורה עכשיו, המלחמה בין רוסיה לאוקראינה. אני שומעת יותר ויותר חברות הייטק שיש להן נציגים בגבולות, כולל מנכ"לים, כולל סמנכ"לים, ו – VIPs למיניהם, שכולם נסעו אשכרה להיות שם פיזית. את מכירה? את יודעת להגיד על זה איזה מילה? כי זה קצת –

מיכל: לא קצת [—] –

הדס: אני לא יודעת אם זה Employer Branding או שהם פשוט דואגים למתכתנים שלהם.

מיכל: א', אני חושבת שהרוב באמת מאד דואגים למתכנתים שלהם, וגם מהמקום הזה של, זה עובדים, את כבר מדברת איתם ברמה יומית, את כבר עושה איתם זה, את מעורבת בחיים שלהם, זה לא רק סתם עובדים ב – Sweat Shop. ואני מאמינה שרוב החברות עושות את זה מהמקום הכי אמיתי, ניסו להוציא אותם לפני, שכולנו כאילו אמרנו "גם אנחנו הרי לא הולכים פה לשום מקום, מה פתאום". ועכשיו עובדים, כמו שאת אומרת, הייתי בפגישה עם אחת החברות שבוע שעבר, כל חמש דקות טלפון מזה, הם ארגנו כמה חברות ביחד, איזה אוטובוסים שהביאו, זה טירוף, אל זה דבר מדהים. לא ראיתי חברות גרמניות שעוזרות להוציא עובדים מאוקראינה. אולי אנחנו לא חשופים לזה, אבל אני אומרת, סתם ה – Disclaimer.

הדס: גם חברות ההייטק הישראליות בסך הכל לא מתגאות בזה. את לא רואה את זה גלוי, בעיתונות הכלכלית זה לא מפורסם שחצי מההייטק הישראלי נמצא שם עכשיו.

מיכל: לא, אבל לדעתי כל האקו סיסטם מאד יודע ובתוך זה.

הדס: כן, כן.

מיכל: מה, אפילו בקבוצה המצחיקה שלנו, כל היום מעבירים בין תיאומים של הפאנל מעבירות אם יש אוטובוסים עכשיו פנויים להגיע לגבול, אם מישהו יודע על דירות בפולין. לגמרי כולם עובדים בזה.

הדס: אז עכשיו, מיכל כזכור, אני פונה אלייך בעניין של ההשקעות. אוקיי? ואני אשאל אותך –

מיכל: קצת קשה אחרי כל החברתי הזה, כסף.

הדס: אבל גם את מתלהבת ממה שאת עושה וזה בסדר.

מיכל: לגמרי.

הדס: ואני חושבת שהשאלה הראשונה שצריך לשאול, האם השקעות זה גם לאנשים צעירים, גם לאנשים שמתחילים, שעושים צעדים ראשונים, או שאנחנו מדברים לקהל שאינו נמצא פה.

מיכל: דווקא אני חושבת שכבר יש לנו דוגמא נהדרת, של אישה, וצעירה, בקרן, וזה כמובן לא הרגיל, וכשאני התחלת לפני עשר שנים, זה חלק מה – Pitch שלנו היה. רוב המשקיעים היו גברים כסופי שיער לבנים, אני לא אגיד גילאים אבל –

הדס: 60 פלוס.

מיכל: סדר גודל, אבל עדיין יזמים היו הרבה יותר צעירים. וגם, זה חלק מהדבר, שאמרנו, קשה להם To Relate אל חלק מההצעות בכלל, כי זה בכלל לא העולם שלהם, בטח לא אם זה בכלל רלוונטי לחצי מהאוכלוסיה, שזה נשים, אבל גם למבוגרים כאילו היה פער. אבל זה מאד השתנה, דווקא הגילאים מאד השתנו. יש היום הרבה הרבה יותר צעירים בעולם ההשקעות, גם יזמים שעשו מספיק כסף בשביל להפוך להיות משקיעים, גם כאנג'לים או כסוג של גם וגם כזה, גם אנג'לים, גם חברים בכל מיני פורומי השקעות, גם בסוף VC, וגם אני חושבת שהקרנות מהר מאד הבינו את הרעיון. אם הם התחילו פעם רק עם entrepreneur residence, אז היום יש כבר משקיעים צעירים יחסית. וכל הדרך, פעם היית צריכה לעבוד 30 שנה בקרן, להתחיל כאנליסט, עד שהיית עוברת את כל השלבים, היום זה די מהר.

הדס: אבל בכל אופן אני מקשה עלייך רגע. יש, האם יש מקום בחברות האלה, בקרנות הון סיכון ובקרנות אחרות, לאנשים צעירים שרוצים שזאת תהיה הכניסה שלהם להייטק? זאת אומרת, שאני מדברת על אנשים, לא בהכרח אנשים שיש להם מיליארדים בכיס, או מיליונים, אלא אנשים שפשוט מחפשים עבודה, אבל כן, אף פעם לא חשבו או לא עלה על דעתם שמחפשים אותם גם בקרן הון סיכון, ואת רוצה רוצה להגיד ש – ?

מיכל: שלגמרי כן. שוב, יש מעט בסך הכל, כי כל קרן, אנשים, מאות אנשים יצטרכו לעבוד בכל תפקיד. גם אנליסט, שהוא התפקידים הכי ראשוניים שם, אנליסט, אחר כך קצת Associate או שכבר מתחילים לראות יותר חברות. לפעמים יש אנשים, אני דווקא ראיינתי לא מזמן מישהו לבוא לעבוד איתנו בגוף של [—], שזה מה שהיא עושה באחת הקרנות הקטנות אמנם. מבחינתה זה היה מוות. כאילו, היא נורא רצתה את הדבר הזה, אבל בסוף היא כל היום מול Spread Sheets, ובסוף היא כל היום צריכה ללמוד טכנולוגיות חדשות ושווקים חדשים. אני, זה החיים בעיניי, וזה כיף, זה הכל חדש ומגניב וזה, היא, זה הרג אותה. אז שוב, זה חוזר לשאלה קצת של אביגיל, היתרון המאד מאד גדול שקרן זה המגוון הזה. זה זה שאת, אפילו קרנות סייבר יראו המון סוגים של סייבר. זה המון מוצרים, זה המון תעשיות, זה המון אנשים אחרים. אז אם את רוצה, ואת מוכנה א' לעבור את השלבים ההתחלתיים האלה שבהם You will crunch the numbers ותעשי הרבה מחקר, ופחות תשבי בוועדות השקעה ותחליטי מי חותם על הצ'ק וכמה, אז לגמרי, זה אחלה, אחלה אחלה משרת כניסה.

אביגיל: הדס, אני יכולה להוסיף על זה?

הדס: וודאי.

אביגיל: מהמקום של, גם מהתפקיד שלי וגם מהפודקאסט, וגם חשוב לי לציין אפרופו ציינתם שותפים, שחשוב לי לציין שהשותפה של לפודקאסט היא סימונה ולסקי שהיא לא נמצאת איתנו פה הערב, אבל חשוב להרים לה. בקרנות יש המון תפקידים שהם לא תפקידי השקעות. זאת אומרת מי שפחות אוהב את האלמנטים של ההשקעות, והשבוע לכבוד יום האישה אנחנו מפרסמים פודקאסט עם בחורה מקרן וינטג', בחורה ערבייה, אחת מבין היחידות שנמצאות בתעשיית ההייטק.

הדס: אחת משתיים.

אביגיל: משהו כזה. היא מנהלת קשרי משקיעים. התפקיד שלה הוא קצת שיווקי, הוא קצת פיננסי, אבל באמת, יש תפקידי שיווק בקרנות, יש תפקידי קהילה, יש תפקידי BuisDev. נמצאת פה חברה שלי, ליה, היא פה, שעד לא מזמן עבדה בקרן הקודמת שעבדתי פה והיא עושה BuisDev לחברות פורטפוליו. יש המון הזדמנויות מעניינות, והיום בארץ [קפיצה בוידאו 3שירן:14] תכתבו לעצמכם במה אתם טובים, תכתבו לעצמכם במה אתם לא טובים, זה גם נורא חשוב לדעת. מה התחומים שמעניינים אתכם, ומתוך זה תגיעו למקום שאתם מחפשים להגיע אליו ותגיעו הרבה יותר מוכנים. כשיראו עליכם בראיון, ואני מניחה שרחלי יכולה לדבר על זה הרבה יותר ממני, כי אני לא מראיינת אנשים לתפקיד כמעט בכלל, יראו עליכם אם אתה Passionate ואם אתם מגיעים ממקום של אתם מבינים לאן הגעתם, או האם במקרה ראיתם את המשרה ואתם אחד מבין 3,000 שהגישו ובמקרה הקורות חיים שלכם גם היו בראש הרשימה והוזמנתם לראיון. אז נראה לי שזה ה – Number 1 Tip. לא יודעת, היא פה המגייסת, לא אני.

הדס: רחלי, מגייסת. קדימה.

רחלי: אני ממש מסכימה. אני חושבת שבסוף, להתקבל זה לא העניין. לעבוד בחברה, להצליח בה, צריך רצון, צריך את האהבה לזה, צריך שאיפות לזה. אמנם רואים את זה גם בראיונות, אבל גם אם צלחת את זה והצלחת לזייף את ההתלהבות שלך, ביום יום בסוף זה יתגלה לך עצמך. אז בסוף כשרוצים לעשות הסבה או רוצים להיכנס או כל דבר שכזה, יש המון דברים שאפשר לעשות. לדבר עם המון אנשים שעושים כבר את התפקידים האלה – לאן שאתם לא פוזלים – לתחקר אותם, להבין איך נראה יום בחיי העבודה שלהם. להקשיב לפודקאסט של אביגיל, יש באמת לא מעט. יש גם המון פודקאסטים על תעשיות שונות, על כאילו, להבין לאן אנחנו חותרים, מה אנחנו רוצים. זה בכלל שאלה קשה בחיים. גם כל אחת מאיתנו אפשר לשאול אותה מה היא תרצה לעשות כשהיא תהיה גדולה ועוד מתלבטת, אבל כל עוד אנחנו מחליטים, אז לפחות ההחלטה הבאה שלנו, שהיא תהיה מבוססת.

הדס: אמר הנרי קיסינג'ר, הוא הלך ל[—], הוא אמר הנרי קיסינג'ר שהכישורים הדרושים לאדם כדי לקבל את התפקיד אינם הכישורים לו כדי לבצע אותו, והוא היה Secretary of state בארה"ב, אז אני מניחה שזה נכון גם אצלכם, גם פה בעולם ההייטק?

אביגיל: לי יש עוד טעות אחת שחשוב לי להגיד לפני שאנחנו ממשיכים הלאה, טעות של לא לברר מה השכר הראוי לתפקיד, ולהוסיף, לנשים להוסיף עוד 10,000 שקל כי יש לנו נטייה ותמיד להציע 5,000 מעט, בכלל מהשכר שהמעסיק רשם על עצמו.

רחלי: וגם להתמקח.

אביגיל: ולהתמקח, כן. ועכשיו חזרה אלייך.

שירן: אני רוצה להתייחס לנושא של הטועוית במיזם חברתי. אז מיזם חברתי – מודל כלכלי כן, פרו בונו לא. כן לבנות וכן לדעת מה המודל הכלכלי שאתם רוצים לצאת איתו לדרך. זה אפשרי, זה לא פשוט, יש את האתגרים, יש כל מיני מדדים, לדוגמא המדדים של האו"ם, ה– SDG וה-ESG שזה גם איזה שהוא מדד אחר שמדברים על מטרות שהאו"ם הגדיר ב-2015-2017. מטרות, זה sustainable development goals. 17 מטרות, ממיגור העוני, האי שוויון, שינוי אקלים וכו'. אז יש כל מיני סוגים. אני בהסתכלות שלי אז יש באמת את כל הנושא של הסביבה. הנושא לש הסביבה זה מקומות שיותר קל למצוא בהם Business Model. ברור מי הגוף שיהיה לו קל ונוח לשלם. אני באה מה – Smart Mobility. ב – Smart Mobility בקצה היה את חברת הרכב היצרנית, שמאד רצתה את הבטריה החשמלית כי בדיוק עכשיו הרגולוציה די מחייבת אותה ל – Zero Emission בעוד כמה שנים, אז הבטריה זה מאד מאד נחוץ, אז ה – Business Model די ברור. זאת אומרת, היא תרצה לשלם כסף כבר עבור המוצר. המקומות שקצת יותק קשה זה באמת קצת יותר מחתבר לקמפיין שלי, זה לעזור לאנשים, לאוכלוסיות שהכי זקוקות לזה, אבל בעצם אין להן אפשרות לשלם. אם זה עובדים זרים, אם זה משפחות חד הוריות, ילדים הרבה פעמים במצוקה – אבל יש הרבה Business Model שמאד רלוונטים לעולמות האלה ונותנים את הפתרון. אני לא רוצה להיכנס לזה עכשיו, אבל לדוגמא, ש[—], יש אגרות חברתיות. זה שיתוף פעולה בין מדינות וערים יחד עם גופים משקיעים. אז יש כל מיני פתרונות, אני באמת חושבת שמי שרוצה שהמיזם שלו, הסטארטאפ, יהיה Sustainable, זאת אומרת בר קיימא, כן צריך למצוא את המודל הכלכלי.

הדס: מיכל. אומרים, אומרים ש-95% מהמיזמים מסיימים את דרכם לא כפי שחלמו. קודם כל, האם המספר הזה נכון? נדמה לי שאת אמרת לי שזה כבר לא נכון המספר הזה.

רחלי: תראי, אני לא בדקתי את זה בשום נתון, אבל לצרורך העניין, כשאני הייתי ב–א' שום חברה לא נפלה שם, אז כולם עשו Following –

אביגיל: או שהם פשוט יודעים איך להשקיע.

רחלי: או שהם יודעים, אבל 50 מתוך 50.

מיכל: באמת? 50 מתוך 50?

רחלי: כן.

מיכל: זה מאד נדיר.

רחלי: אבל אני חושבת שזה, כאילו, אני לא יודעת, שוב, זה לא מגובה בשום בדיקה – אני חושבת שזה השתנה. ככל שיש יותר כסף בשוק, כאילו –

מיכל: זה עניין של, פונקציה של זמן.

רחלי: לקרנות יש הרבה כסף, הן יכולות לגבות את היזמים שגם עוד לא צלחו.

מיכל: יותר זמן, אבל ל[—] –

רחלי: אז יכול להיות שהם עדיין בסבב A, B, C, אבל הן לא מתו.

אביגיל: זה שילוב, את גם רואה היום יזמים הרבה יותר מנוסים ממה שראית לפני 10 שנים מצד אחד, מצד שני, יזמים לא מנוסים מהססים להתחיל והם יושבים על משכורות בחברות ולכן את לא רואה אותם, אז יש פה כל מיני ביאסים וצריך באמת להשיג נתונים קצת יותר –

מיכל: לא, אבל מיכל די עם הנתונים, סדר גודל של 90%, לא יודעת, 95% אולי לא, אבל 90% בטח, כי גם בקרנות בזמנו דיברו על אחד מעשר שמצליח באמת. אז גם 50 מ-50, צריך לבדוק את זה, זה ממש עכשיו מטריד אותי. לזכותם בוודאי.

הדס: אז אני, אם 90%, משהו הם עושים לא נכון.

רחלי: זה גם תלוי מאיפה את מתחילה לספור, אחרי גיוס? לפני גיוס?

מיכל: ברור, זה שאלת מיליון הדולר.

רחלי: כי מי שעבד למגירה שנתיים –

מיכל: אבל מי שעבד שנתיים למגירה, עשה שלושה אקסלרטורים, באמת, כאילו כבר יש לו בטח איזה [—] או אפילו זה, אז בסוף לא הצליח לגייס, אז לא לספור אותו? זו שאלה. זו אחת הבעיות הכי גדולות בתעשייה הזאת. כל המדדים הם סובייקטיבים כמעט. חוץ מחברות מדווחות לבורסה. גם כל הסכומים אתם קוראים עליהם על גיוסים, על אקזיטים, זה הכל מישהו אמר. זה לא באמת כתוב, אז, זאת אחת הבעיות שנורא קשה [—].

הדס: אבל את יודעת לזהות טעויות?

מיכל: כן. עוד פעם, זה גם קצת עוד די ממקודם, אבל ברור. אחד הדברים שאנחנו אז מאד הסתכלנו עליהם זה באמת קצב ההתקדמות. היו לא מעט יזמים שהיו ניגשים שהיו נראים נורא מבטיחים, ואחרי, את עושה שיחה אחת, שולחים דק, מדברים וזה, אוקיי. עוברים שלושה חודשים, את פוגשת אותם באותו מקום בדיוק. זה בדרך כלל היה מנבא מאד גרוע להשקעה. אני חושבת שזה אחד הדברים שהבנו, שאם לא קרה כלום, שום אבן דרך משמעותית, אז זה לא ילך. עכשיו, אם הם ממשיכים להתבחבש, לא. חייבים לזוז קדימה קדימה קדימה כל הזמן. זה מאד מאד ברור. דבר ראשון.

אביגיל: אז נראה לי תוסיפי על זה גם למדוד. זאת אומרת, אם אתה לא מודד זה גם משהו ש –

מיכל: לגמרי, זה ברור.

הדס: טוב. תראו, אנחנו עושות את הפאנל המיוחד הזה בשבוע האישה, או יום האישה, או צריך לקרוא לזה יום הנשים, כי זה נקרא Women International Day, אבל לא משנה. עם יד הלב, כמה מכן השתתפו בעבר בפאנל שכולו נשים?

מיכל: רק ביום האישה.

הדס: רק ביום באישה.

מיכל: רק. אבל איך שהוא, אם ביום האישה אפשר רק נשים, אז זה אומר שיש מספיק נשים לפאנלים בשאר השנה.

אביגיל: לי יצא, לי יצא.

הדס: כן?

אביגיל: כן.

הדס: וסביב שולחן העבודה.

אביגיל: יש הרבה גברים. אני אוהבת את זה, אישית, אני אין לי בעיה עם זה. אני חושבת, אני חושבת שגיוון זה טוב לשני הכיוונים, אבל כן. לא רואים מספיק בתעשייה שלנו, לא רואים בכלל בעמדות מפתח, וזה משהו שהולך ומשתנה גם הוא. אני היום על תקן האופטימית.

הדס: יפה.

מיכל: כי אני דווקא אמרתי להדס בשיחה המקדימה שלנו, שהרבה, השיח מאד השתנה. השיח בעשר השנים האחרונות השתנה באופן מדהים, ויש, את יותר רואה. אבל בסוף כשבודקים מספרים של סטארטאפים של בהם יזמת בצוות המייסד, אז מגיעים ל-10%, 11%. פעם זה היה 9%. עוד הדרך מאד ארוכה.

רחלי: אני חושבת שזה עניין של מגמה. כלומר, דברים שאנחנו מחלחלים עכשיו, אנחנו נראה אותם עוד 10-15 שנה. זה לא קורה ביום. כאילו, מי שעכשיו בתיכון מקבלת סיוע במדעי המחשב, היא תהיה יזמת עוד עשור. אני חושבת שכל התעשייה שלנו מאד מאד התקדמה בעשר השנים האחרונות. אם לפני עשר שנים לא היה את הכמות הזאת של הסטארטאפים, לא היה כל כך הרבה מקצועות בהייטק, הכל היה הרבה יותר מצומצם. אנחנו כל הזמן מתחרחבים, החברות מתרחבות, היזמים לומדים יותר, אנחנו מקבלים הרבה יותר התמקצעות בכל דבר. פשוט התעשייה שלנו לומדת את ההייטק יותר ויותר ויותר, מקבלת שרירים, יודעת לפרוץ יותר טוב לשוק האמריקאי, הקרנות מגייסות יותר כסף, יש יותר שפע ורואים את זה בכל איזור ואיזור. וכשיש יותר שפע אתה יכול גם להתחיל לעזור ולהעלות את מי שצריך, ואנחנו מתעסקים בזה לא מעט, אני חושבת, לא יודעת, גם כמדינה, גם כעיריות, גם כחברות, כתעשייה, זה חשוב, זה במודעות, אבל זה יקח זמן.

הדס: שירן, יש יותר נשים בטק החברתי?

שירן: אז אני רוצה להצטרף פה למגמת האופטימיות, אני אספר על איזה שהוא סקר ששמעתי עליו ממש ממש לאחרונה, אני מקווה שגם הוא יתפרסם בקרוב, שכולנו נוכל ליהנות ממנו. אז בעצם יש את התיאוריה של המשפך הדולף, מתי נשים מוצאות את עצמן החוצה מהייטק. אז עכשיו עלינו מה שנקרא עוד שלב, רואים שבתיכון יש כבר 50/50. 50% נשים 50% גברים שלומדים 5 יחידות מתמטיקה. פיזיקה עדיין לא הגענו ל-50/50. שלב הבא זה בצבא, שגם שם הייתה דליפה מאד גדולה של נשים, אז גם רואים שעכשיו זה מצטמצם, אפילו במקצועות הסייבר כבר רואים 5-% נשים ביחידות של הסייבר שזה מדהים, זה אומר שאת השינויים אנחנו נראה בשנים הקרובות ולא רחוק. הדליפה שעוד נשארה לתקן זה באוניברסיטה, בלימודים האקדמיים, ששם עדיין לא מצליחים, כנראה שנשים מגיעות למקום הזה ואז, אני, תיאוריה שלי, של משפחה קריירה ילדים וכו', יש את הדליפה שלהן, הן בוחרות במדעי החברה על פני מדעי המחשב. אבל המגמה חיובית, וגם כמו שרחלי הזכירה מקודם, יש שפע. יש שפע אבל גם יש דרישה. זאת אומרת, אז אין ברירה, אז השוק מכוון לשם ותהיה הכשרה של נשים, ובסופו של דבר, נשים הן 51% מהאוכלוסייה אם לא 52%, אז זה כח עבודה משמעותי.

אביגיל: אבל אני רוצה לסתור את זה, שכל הזמן הדיבור בנשים בתעשייה זה ש[קפיצה בוידאו 4רחלי:30] ולכן, או בהכשרה הטכנולוגית ולא רואים אותן בתפקידים טכנולוגיים. אני חושבת שאת אותה הבעיה אנחנו רואים גם בתפקידים הלא טכנולוגיים, וזה רק תירוץ, ואני מקווה שגם המגמה הזאת תשתנה, כי בסוף אתם גם לא רואים נשים בתפקידי, המקום היחיד שבאמת רואים הרבה נשים זה Head Of Finance וגם שם רואים מעט מאד נשים. ודווקא אנחנו רואים, בכל צמרת הבנקאות היא הייתה נשים עד לאחרונה, ולכן אין סיבה שבכל קרנות ההון סיכון לא נראה יותר נשים. אין סיבה שלא נראה יותר נשים בתפקידי שיווק. CMO's וגם שם אנחנו רואים הרבה יותר גברים, למרות שזה תפקיד שנחשב נשי. המקום היחיד שבאמת רואים הרבה נשים זה במקומות של ה – HR, והרבה פעמים איך שהוא הוא מצליח להיות גם Secondary בהיררכיה שלו בארגון. אז אני מקווה שהשינוי גם יגיע שם, ושנפסיק לתרץ את חוסר ההכשרה הטכנולוגי כתירוץ לזה שלא רואים הרבה נשים בהייטק.

מיכל: לא, כי גם חלק מהתפקיד שלנו הוא להמשיך לעמוד בפאנלים ולשמש אותן Role Models ולהמשיך כאילו להשאיר את זה בשיח, כי זה אחת הסיבות. נגיד שבצבא, למה יש עכשיו כמעט 50% סייבר? כי נתנו להם על הראש, והם מבינים שאין להם ברירה ושהם צריכים לעבוד בלגרום לנשים לבוא. אז זה בסוף עובד, ככה או ככה.

אביגיל: לפי כך התכנסנו.

הדס: לפיכך התכנסנו, ועכשיו אמרו לי לפתוח את זה לשאלות.

אביגיל: אני רק רוצה להגיד שגם לתקשורת יש פה תפקיד מאד חשוב. תפקיד כפול. גם בייפוי הזה של ההייטק, שגורם לזה שיש בריחה מהמון תעשיות במגזר הציבורי, ואני חושבת שהתקשורת צריכה לקחת על זה אחריות ולהראות את הדברים בצורה קצת יותר אמיתית.

הדס: אנחנו תמיד אשמים, זה ידוע.

אביגיל: כן. לא באמת, לא. אבל, וגם בחשיפה לנשים. החשיפה התקשורתית שהיא גם לוקה בחסר, ויש הרבה מקום לשיפור.

הדס: טוב, שאלות? כן.

שאלה מהקהל: אני אציג את עצמי. אני עמית, אני מייסד ומנכ"ל של חברת Goodwill. מה שאנחנו עושים זה, פיתחנו פלטפורמה שעוזרת לעסקים לצמצם את הבזבוז מזון שלהם, בהנגשה באמת למשתמשים המקומיים ולמכור אותה במחיר מוזל. חברת אימפקט טהור.

אביגיל: מדהים, מדהים.

מה שאני יכול, אני לא יודע אם זה שאלה, אבל אני חושב שאני יכול להעיד, שלפחות בהתחלה ועד עכשיו, אני זה שהייתי מראיין את המתכנתים והמתכנתות שבאים להצטרף אלינו, ואני יכול להגיד ש – By far הראיון שלי עם המתכנתות היה הרבה יותר טוב, הרבה יותר חריצות והרבה יותר חדירות מטרה מאשר גבר שבא אליי ואומר לי אוקיי, כאילו כמה אתה מוכן לשלם? ואני חושב שזה, זה חלק מהשיפט שאני רוצה גם להגיד לנשים, כאילו שגם יבואו ויעיזו וישו את זה, כי מגיע להן. ואני יכול לומר היום 60% מהמתכנתים אצלנו זה כח נשי. ואפרופו תפקידים טכנולוגיים, אז כאלו בכלל.
הדס: תודה עמית.

שאלה מהקהל:

[—]

הדס: שואל סלע, למה יש פחות יזמיות, יזמות, לא יזמיות, והאם אנחנו רואות עתיד אחר.

שירן: אז אני הייתי בעברי הייתי בקהילת יזמיות, הייתי שותפה מנהלת, קהילה שהקימה איילה [—] ברנר, היא באמת הקהילה הראשונה והגדולה בישראל לקידום נשים יזמיות בהייטק, ובאמת המספר הוא מאד מאד נמוך. אנחנו Startup Nation, אנחנו מאד מתגאים בזה, אבל בסופו של דבר האי שווין מאד מורגש בעולמות של יזמות נשית, ובאמת חלק מהסיבות שראינו זה, וכמה מהדברים שדיברנו פה, אחד – נשים, אין להן את הרקע הטכנולוגי, וזה מאד מאד משמעותי במיזמים טכנולוגיים שאין את הרקע הטכנולוגי. אז המגמה היא חיובית ואנחנו כולנו פה מאד מאד יודעים את המגמה, אבל כרגע זו המציאות. יש נשים טכנולוגיות ויש נשים טכנולוגיות מוכשרות, כמו שעכשיו העיד עמית מ – Goodwill. חוץ מזה, יש את הנושא של הנטוורק הוא מאד מאד משמעותי. זאת אומרת, נשים היום, אין להן את הרקע של גברים מ-8200 או מיחידות צבאיות אחרות, או מהלימודים האקדמים, ושזה מאד מאד משמעותי. הדבר השלישי זה הנושא של הקרנות הון סיכון. ברגע שאין הרבה נשים שנמצאות בקרנות האלה – הרבה פעמים הקרן הון סיכון היא מאד משמעותית לסטארטאפ, היא הדלת שלו ל– 1 Billion Dollar Company, וברגע שאותה יזמת לא מצליחה לעבור, זאת אומרת, מה קורה בראיון בקרנות בשלבים מאד התחלתיים? מדובר על יזמים במצגת, וברגע שאין חיבור בין המשקיע לבין היזמת, שהוא לא מתחבר – בדרך כלל אנשים אוהבים להשקיע באנשים שהם די דומים להם – אז מאד קשה לעבור ולצלוח את ה – Barrier הזה. אז צריך גם לראות נשים בקרנות הון סיכון וזה שלב מאד משמעותי כדי שיפתח את הצוהר לנשים יזמיות.

דובר – לדעתך עוד עשר שנים מספר הנשים היזמיות יגדל?
שירן: לדעתי כן, כבר בעולם, בצבא, יש נשים בסייבר, ויש נשים ביחידות טכנולוגיות אחרות, אז זה מאד מאד משמעותי. גם לנטוורק, גם לא ליחידות, גם לרקע הטכנולוגי, וגם אנחנו רואים שבקרנות הון סכון מתמנות עכשיו יותר שותפות, אז כן, המגמה היא גם במקומות האלה משתפרת.

הדס: רחלי?

רחלי: רק רציתי להוסיף, שכאילו אין מה להסתיר, אבל עדיין יש איזה שהיא הבהניה חברתית שעדיין קיימת, שנשים מפחדות לעבוד קשה מדי, לעזוב את הילדים, לא לראות אותן, זה יותר קשה הרבה פעמים לנשים, מרגישות שזה עדיין אחריות שלהן בעיקר, וזה עדיין קורה.

הדס: שאת מחליטה האם להשקיע או לא להשקיע, האם השאלה אם יש נשים במיזם זה רלוונטי?

רחלי: זה שאלה טובה. אני חושבת שאנחנו מאד אוהבים לראת צוותים מגוונים. אנחנו לא רואים אותם הרבה. הרוב הגדול הוא גברים, ולצרוך העניין מחר אנחנו עושים איזה שהוא כנס פינטק וחיפשנו יזמיות נשים, ממש צרך לחפש אותן, זה קשה. גם אם אתה רוצה להיות הקרן הכי מאפשרת ומחפשת את הקבוצות האלה, זה באמת קשה. זה לא קיים הרבה.

הדס: הייתה שאלה? כן. בוא בוא, הכי כיף לבוא.

שאלה מהקהל: ערב טוב לכולם, קוראים לי קתי, אני מתמחה בפסיכולוגיה התנהגותית ושפת גוף, ואני עובדת בארגונים, סליחה על הגב, והרבה עם אנשים. היום העברתי הרצאה להייטק, וכל הנשים, אוקיי? לא בשביל הפרוטוקול, אלא בגלל הסטטיסטיקה האישית שלי, יש לי מעל 10,000 שעות אימון עם נשים ובאופן כללי בשוק העבודה, וכולן אומרות שהן לא מספיק בטוחות בעצמן כדי להגיע להייטק. אז השאלה שלי היא כזו – לדעתכן למה? ו-2, כדי שגם אנחנו נרוויח וגם אני אקח מזה משהו, מה אתן, איך אתן בונות את הביטחון העצמי כדי ללכת ולדרוש בדיוק אותו שכר, ובכלל להגיע לראיון עבודה, כי היום ישבו לי שתי בנות ב– DevOps והיא אומרת לי אני אפילו לא הולכת לראיון עבודה, כי אני מפחדת, כי לא יקבלו אותי. וגברים פשוט כן מופיעים. אז לפעמים כשאתה כן מופיע אתה מקבל את העבודה, כי הגיעו רק עוד שניים. אז איך מתגברים על החוסר ביטחון שמראש הנשים מרגישות.

אביגיל: יואו, אני יכולה להתייחס לזה?

הדס: כן, בטח.

אביגיל: אני לא יודעת אם רק לנשים, אבל זה כזה. א', כולם חסרי ביטחון, וזה בסדר לדבר על זה וזה בסדר להגיד את זה, וזה בסדר אפילו להגיע לראיון ולהגיד אני ממש ממש מתרגש. זה בסדר לשים את זה על השולחן ולהיות פגיעים, אין בזה שום דבר רע.

רחלי: זה אפילו טוב.

אביגיל: זה אפילו טוב, כן. זה ישר מלמד על אמינות ומייצר ככה חיבור. וחיפוש עבודה זה קשה לכולם. אנחנו זיהינו את זה בקהילה שלנו, ויש פה שתי נשים שמשתתפות בתכנית שאנחנו עושים בתוך הקהילה שנקראת שותפים למסע, שזה בעצם חיפוש עבודה ביחד, כדי לא להרגיש בודד בתהליך הזה של חיפוש עבודה. בעצם מה שזה עושה, זה גם לתת פידבק אחד לשני, לתת מחיזוק, שכשיוצאים מראיון ומחזירים לך חזרה את הבוסט של "את בסדר" כול להיות שהראיון לא היה טוב, אז בואי נלמד לקראת הראיון הבא מה לא היה טוב וננסה לשפר. לא להימנע, הימנעות בחיים לא תוביל אותנו לשו מקום בחיים, והחוסר ביטחון זה משהו שהוא, שהוא דרייבר כדי למשולך אותנו קדימה, וזה אולי איזה שהוא משהו שהטבע הטביע בנו כדי שננסה להילחם על מקומנו. אז לקבקל תמיכה, איפה הבחורה ששאלה? גם בא לי לבוא אלייך לאיזה סדנא.

הדס: ממש.

שאלה: [—].

אביגיל: לא, אז סבבה, אז בשביל, נכון, אז דבר ראשון להקיף את עצמך באנשים שמחפשים עבודה ויכולים לתמוך בך ולהגיד לך במה את טובה, ולחזק אותך גם כשאת חושבת שאין לך את הביטחון הזה. אני וסימונה ליווינו חברה שחיפשה עבודה, חזרה לארץ אחרי רילוקיישן והתראיינה להמון המון תפקידים. ואמרנו לה, תקשיבי, את כזאת מוכשרת, אנחנו לא מאמינות שאת מגישה מועמדות לתפקיד הזה ואת אפילו לא בטוחה בעצמך, כאילו מה נסגר איתך? והיא הייתה צריכה לשמוע את זה מאיתנו. היום היא עושה תפקיד מהמם, היא עושה התקבלה לתפקיד מהמם והיא עושה אותו והיא עכשיו קודמה וקיבלה משכורת, ועכשיו היא אומרת אני לא מאמינה שקיבלתי את זה. אז כן, אתה צריך להקיף את עצמך באנשים שאוהבים אותך ותומכים בך ומאמינים בך. אל תקיפו את עצמכם אנשים שמקטינים אתכם ושמערערים לכם את הביטחון העצמי, זה הדבר הראשון שיש לי להגיד.

רחלי: ואני אוסיף משהו קטן, אני חושבת שצריך לדייק אולי מאיפה מגיע החוסר ביטחון. כי כאילו, כל אחד מאיתנו מפחד מדברים שאולי הוא מרגיש שהוא לא בהכרח טוב בהם, אז צריך להבין מה, ואולי לחזק את האיזור הספציפי הזה. יש המון אנשים שחוששים מהייטק בגלל האנגלית. אז אוקיי, אז להבין מה הרמת ה – Leveling זה האנגלית שאנחנו צריכים. אני לא, כאילו, האמונה היא שבקרנות כולם צריכים להיות Native Speaker. אני מאד רחוקה מלהיות Native Speaker, ואני שם. אז צריך להבין כאילו איפה הבעיה המדויקת. האם הם מפחדים מלא יודעת, שעות עבודה בלילה כי יש להם ילדים? האם הם מפחדים, פשוט צריך לדייק את הבעיה ואז כאילו מתוכה לנסות לחפש את הפתרון, ויש כל מיני פתרונות. יש המון, ואם את רוצה אפשר להתייעץ וספציפית גם להפנות אותן.

שירן: ואני אשמח גם להוסיף, שברמה האישית, איך אני מתמודדת עם זה, זה קודם כל המודעות להטעיות האלה. אני יודעת שיש לי את ה-, שאני אבקש פחות שכר לכאורה, אני יודעת שתהיה לי נטייה לבקש פחות ולדרוש דברים, אז בעצם זה שאני יודעת את זה אני יודעת להתמודד ואני יודעת כן לדרוש מה שאני חושבת שמגיע לי ויותר. זה קשה, זה כן עבודה עצמית, אבל עצם המודעות זה כבר, זה חצי דרך.

מיכל: ועוד אני אוסיף לזה, גם את הדבר שאין מה לעשות, זה ניסיון. אז תלכו ותתראיינו למשרות שאתם לא באמת רוצים בשביל להתאמן עליהם, ותעשו Mock Interviews עם אנשים אולי שאתם מכירים שיכולים לתת לכם פידבק כמו שהן אומרות, ופשוט תתאמנו כל כך הרבה שתוכלו לעשות את זה מתוך שינה, ואז זה בונה מאד את הביטחון הרבה פעמים, כי את כבר אומרת מה הדבר הכי גרוע שיכולים להגיד לי.

אביגיל: Fake it ’till you make it.

מיכל: זה הכי Fake it ’till you make it.

רחלי: כולנו Fake it and making it.

הדס: ואלון גל אומר "נסי, מקסימום תצליחי".

שאלה מהקהל: זה בדיוק מוביל אותי לשאלה שמעניינת אותי מהצד השני, איך אפשר, נגיד שאני רוצה עכשיו לצאת לגייס, האם יש משהו שאני יכול לעשות בכתיבת המודעה שתעזור לי להגיע ליותר נשים?

אביגיל: שימוש במילה תותח ונינג'ה אתה יכול להוציא, נתחיל משם.

אבישי, סטארטאפ ויזם חברתי, עשיתי עכשיו [—] שבעצם מנגישה לחירשים תרגום [—] לחירשים.
הדס: למי שלא שומע, אבישי, יזם חברתי, והוא מחפש לגייס נשים.

אז כרגע לא, אבל תוך כדי שאני חיפשתי לגייס, הגיעו אליי, לא הגיעו אליי נשים כמעט בכלל חוץ מפעם אחת שאנחנו שלחנו מישהו. האם יש משהו שאנחנו יכולים לעשות? אין נינג'ה.
אביגיל: כתבת בלשון אישה את המודעה?

רחלי: אני אגיד לך מה, קודם כל –

מיכל: זה גם איפה פרסמת, הרבה פעמים בקבוצות כמו מה בתפקיד, קבוצות שיש בהן רוב נשים אז הן נחשפות לה יותר, והכי טוב זה להתחיל ולהביא נשים ואז באות עוד. תמיד קשה להביא את הראשונות.

רחלי: אני חושבת שדיברו פה לפני זה על Employer Branding, בעצם על מיתוג מעסיק, אז אני חושבת שנשים ממשכות למקומות שהן מרגישות שמתחשבים בנשים, שרואים אותן, שקולה נשמע, אז אני חושבת שאם תתחיל להציג באתר שלך נגיד את ה – Customer Success או את ה – [—] Product, אנשים שמספרים איך נראה יום בחיים שלהם בעבודה שלהם, להפגין את זה בהטבות שאם נותנים. חופשת לידה יותר ארוכה, הטבה לגבר בחופשת לידה, לא יודעת, לסגור את השעות בין 6-7, אף אחד לא עובד בארגון כי זה שעה עם ילדים. לא יודעת, יש הרבה הרבה דברים שאפשר לעשות שהם כאילו מתאימים לערכים של מה שאתה רוצה לייצר, שאחר כך יכולים בעצם לשרת אותך גם ב – Brand, כי בסוף זה אמיתי, זה מה שצריך להיות בבית, ואתה יכול לכתוב את זה החוצה להרגיש גאה שזה מה שאתה עושה. אבל אני חושבת שבסוף זה כאילו התהליכים הפנימיים שאנחנו עושים בתוך הבית ואז אנחנו יכולים לפרסם אותם ופשוט, להיות טוב לנשים פשוט יביא לך נשים. וגם הן מביאות את עצמן.

הדס: אני רוצה להגיד, שאנחנו חיפשנו באונלייף חברות מכל התחומים, לא רק הייטק, שההנהלות שלהן שוויוניות מגדרית, ש-50% מההנהלה נשים. זה לקח לנו זמן אבל מצאנו, ובים שלישי הקרוב אנחנו נפרסם את ה-10 חברות שהגענו אליהן שיש בהן שוויון. 11? יפה. אני חושבת שכשיש לך חברה שוויונית מגדרית, גם אצלכם? מעולה. יש לי משקל. יש לזה משקל, כי נשים ירצו לעבוד בחברה שבה הן רואות את עצמן. וכשהן צריכות לרוץ הביתה יהיה מי שיכיר את המצב.

אביגיל: לא רק שהן צריכות לרוץ הביתה, כשהבעל שלהן יעבוד שם גם הוא יצטרך לרוץ הביתה. אני חושבת שבכלל השיח צריך להשתנות מ –

הדס: אבא ב – 4.

אביגיל: כן. אצלנו בבית יש לנו חצי חצי, וזה על השולחן עוד לפני שהיו ילדים, כי אי אפשר אחרת. אני רוצה להרים לפאנל אחר שהתקיים פה השבוע, עם ענבל אורפז שהיא חוקרת מאד את הנושא של אישה בהייטק ואיך אפשר לייצר פה אקוסיסטם יותר שוויוני, והיא מוציאה על זה הרבה מחקרים, ואחד הדברים שהיא חוזרת עליו הרבה, שווה לקרוא את כל החומרים שלה, אבל אחד הדברים שהיא חוזרת עליו הרבה זה לרשום הגדרת תפקיד קצרה ועניינית, ולא שלושה עמודים של הגדרת תפקיד, שכשאתה מגיע לסוף אתה אומר מה קראתי? כי נשים, יש להן נטייה להיענות למשרה רק כשהן ממלאות את כל הצ'קבוקס, וגברים, מספיק שיש משהו אחד והם ישלחו קורות חיים והם בטויחם שהם יתקבלו. אז זה דבר אחד, ובאמת אני מפנה לענבל אורפז, היא עושה עבודת קודש. [קפיצה בוידאו [הדס:00:58] בפאנל?

הדס: גלעד, באיזה יום ענבל?

דובר: יש כל כך הרבה נשים אני –

הדס: הוא מסוחרר מדי.

אביגיל: תגיעו כל השבוע. מחר, סבבה, מחר.

הדס: אוקיי. שאלה אחרונה? יש פה משהו? אז באמת יש פה כל השבוע הרצאות, מעולות, עם נשים מהממות, עוד 20 נשים שיתייצבו פה כל אחת מהתחום שלה. למען האמת, אנחנו היינו ההתחלה. ביום שני יהיה את ההמשך, שלישי רביעי וכו', בחמישי מדברים פה קהילות, ואתם הרבה יותר ממוזמנות ומוזמנים. אנחנו חייבות להגיד מילה על זה שהקהל פה היום הוא מגוון, זה משמח אותנו מאד מאד, שלא רק נשים באו להקשיב לנו אלא להיפך, ותודה רבה ותיהנו.